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浅析从事猎头职业是不是越老越值钱?
想长期从事猎头,“怎样让自己越老越值钱?” 就变得非常重要!如果作为一个有10年经验的猎头,业务能力上不及一个从业5年的猎头,很可能这个“老”猎头的发展方式有点问题。很遗憾的是,这样的事情经常发生。 为什么很多猎头顾问无法做到"越老越值钱?核心原因在于大部分顾问都是RS模式顾问而非PS模式顾问。 PS (Proactive Specialization )是主动专注的意思。 PS 是相对RS (Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻)而言。Proactive(主动)是指“从等待客户有需求向顾问下单,转变为预判客户需求并向客户要单”, 从“ 被动地根据客户需求去做候选人搜寻”到“主动向客户推销有潜在需求的候选人”; Specialization (专注)是指猎头顾问按照 Function(职能),Industry(行业), Location(地域),Level(级别)等多个维度对自己发展的领域进行精准定位,只在自己的专业领域内为客户提供服务, 而非“只要客户有要求就什么人都去搜寻”。 猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹,客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程,猎头顾问只有在合适的时点上让“客户”与“候选人”这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度来看,猎头顾问的核心能力界定为三个方面:掌握客户动态变化的需求的能力, 掌握候选人动态变化的需求的能力,匹配候选人与客户动态变化需求的能力。 考虑到单个顾问时间精力的极限,只有Specialization, 猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体;考虑到客户与候选人需求的动态变化,只有Proactive,猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会,精准地匹配客户与候选人的需求,把对客户及候选人的知识变成现实的收益。(关于PS的业务模式,Vincent孟凡超先生在《你所知道的“猎头”可能都做错了》一文中有更为全面的论述。) 对于如何达成Specialization,可以根据顾问的实际情况,按照 Function(职能),Industry(行业), Location(地域),Level(级别)等多个维度进行因地制宜的组合。但Function(职能)无疑在这4个维度中处于核心的地位。 道理很简单:候选人跳槽主要是循着Function(职能)这个维度, ...
2016 - 09 - 01
浅析从事猎头职业是不是越老越值钱?
想长期从事猎头,“怎样让自己越老越值钱?” 就变得非常重要!如果作为一个有10年经验的猎头,业务能力上不及一个从业5年的猎头,很可能这个“老”猎头的发展方式有点问题。很遗憾的是,这样的事情经常发生。 为什么很多猎头顾问无法做到"越老越值钱?核心原因在于大部分顾问都是RS模式顾问而非PS模式顾问。 PS (Proactive Specialization )是主动专注的意思。 PS 是相对RS (Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻)而言。Proactive(主动)是指“从等待客户有需求向顾问下单,转变为预判客户需求并向客户要单”, 从“ 被动地根据客户需求去做候选人搜寻”到“主动向客户推销有潜在需求的候选人”; Specialization (专注)是指猎头顾问按照 Function(职能),Industry(行业), Location(地域),Level(级别)等多个维度对自己发展的领域进行精准定位,只在自己的专业领域内为客户提供服务, 而非“只要客户有要求就什么人都去搜寻”。 猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹,客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程,猎头顾问只有在合适的时点上让“客户”与“候选人”这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度来看,猎头顾问的核心能力界定为三个方面:掌握客户动态变化的需求的能力, 掌握候选人动态变化的需求的能力,匹配候选人与客户动态变化需求的能力。 考虑到单个顾问时间精力的极限,只有Specialization, 猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体;考虑到客户与候选人需求的动态变化,只有Proactive,猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会,精准地匹配客户与候选人的需求,把对客户及候选人的知识变成现实的收益。(关于PS的业务模式,Vincent孟凡超先生在《你所知道的“猎头”可能都做错了》一文中有更为全面的论述。) 对于如何达成Specialization,可以根据顾问的实际情况,按照 Function(职能),Industry(行业), Location(地域),Level(级别)等多个维度进行因地制宜的组合。但Function(职能)无疑在这4个维度中处于核心的地位。 道理很简单:候选人跳槽主要是循着Function(职能)这个维度, ...
2016 - 09 - 01
人民日报人民时评:国企员工持股,释放改革活力
无论什么性质的企业,都必须把激励机制纳入现代企业管理制度的约束,以求企业的持续活力与壮大,区别仅仅在于国企员工持股需要平衡的目标更复杂。  国有企业改革是全面深化改革的重要一环,其动向备受关注。日前,《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》正式印发,既关涉国企效率和激励机制问题,又牵扯国有资产的保值增值问题,更成各方瞩目的焦点。纵观中国30多年改革开放历史,任何一次对社会激励机制的成功调整,都会释放出强大的改革活力。然而,国企的效率问题从来不是孤立的,员工持股作为国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一,在实践中之所以几经反复,就是因为难以把握“激励员工”和“保全国有资产”之间的平衡。一旦处置不好,就会引发“国有资产流失”的担忧。不过,随着国企改革的深入,效率与公平的问题已不存在谁绝对优先的简化选择,而需要并驾齐驱。效率低下的隐性贬值、显失公平的资产流失,都是必须避免的,只有能持续增强活力、不断壮大国有企业的改革,才是可行选项。正因此,此次国企员工持股改革方案,不仅确立了积极稳妥推进的基调,还提出了激励与约束并重的改革目标,即“建立健全激励约束长效机制”。作为一份旨在增强国企活力的改革意见,此次员工持股试点可谓“严”字当头。比如,限定了试点范围为混合所有制国有企业,且主业必须是处于充分竞争行业和领域的商业类企业,央企二级以上企业和各省所属一级企业暂不开展;不仅把持股员工的范围圈定在直接影响企业的科研人员、经营管理人员和业务骨干上,还细化了股权内部流转和退出机制……这些限制,不是为了束缚国企改革的手脚,而是体现了公平、激励的改革思路。改革的活力,不能以牺牲国有资产为代价,否则,壮大国企的目标就成了一句空话。从长远看,国企的活力,只能从完善现代企业制度和提升市场竞争力两个方面去努力。现代企业经营管理要处理两个核心关系,一是所有者与经营者之间的委托代理关系,二是经营管理层与员工之间的激励约束关系。凡是企业界的“常青树”,一般都能很好地处理这两层关系。从过往经验看,推行员工持股是非常有效的激励方式,它能实现企业和员工的利益共享和风险共担,从内心激发员工的主动性和创造性。然而,无论什么性质的企业,都必须把这一激励机制纳入现代企业管理制度的约束,以求企业的持续活力与壮大。全面深化改革是一项系统工程,国企员工持股改革更是如此,正式试点是好的开始,但不可能一“持”就灵。员...
2016 - 09 - 01
用人单位吐槽90后就业三宗罪
据人力资源和社会保障部数据显示 ,2014年全国高校毕业生人数727万人。相比2013年699万毕业生增长28万人,再创历史新高,被冠以“更难就业季”称号,而今年90后开始成为求职的绝对主力。他们的求职是不是应该更为急迫呢?北京青年报记者几番调查下来发现,设想与现实大不同。90后被指:面试爽约、OFFER跳票、辞职像一场说走就走的旅行。现象用人单位吐槽90后就业“三宗罪”面试随意爽约一家具有政府背景的传媒公司的张副总最近有些不爽,让其不爽的原因是因为通知的10个面试者中,最终前来的仅有3个,“约好了9点半,好几个人干等着,说打个电话问问吧,一个接起电话来,很迷茫地问是哪家公司;一个问能换个时间吗,真让人哭笑不得!”张副总摇头叹息。后来,张副总还进行了自我反思,觉得是不是周日通知周二来面试隔的时间有点久,于是,第二批面试通知时,特意安排在面试前一天,而且最先还确认了一下对方是不是还在找工作,以为这回万无一失了,结果同样让其失望,“甚至有一个90后先是说在地铁里,又说10分钟之后就到,然后就整天没有了任何音讯。”张副总有些委屈地说,不是“更难就业季”吗?怎么倒像是我们在求着他们来工作呢!要是不想来面试,完全可以直接拒绝,“像有一个在接到面试电话时,很不客气地要求我下属把公司地址发给他,当觉得离家太远时马上就说不来了。当时我在听说之后还很气愤,现在想来还算是好的了!”张副总表示,面谈是招聘的核心环节,每安排一次面试,HR事前都会做许多准备,从筛选简历到确定候选人、安排面试官……被“爽约”的面试背后是HR大量的重复劳动和面对公司用人部门主管的压力。前程无忧职场顾问王剑指出,实际上,曾对90后进行过电话访问,90后承认,在接到面试通知的一刻不知如何回答,到最后就造成面试都答应了,却无法妥善安排时间,有的发现地方不熟或路程较远,就直接放弃了。得到OFFER也跳票?在谈到90后面试频爽约的话题时,从2011年至今年,每年都在做着校园招聘的某互联网公司人力资源(HR)总监安女士马上会心地笑出声来:“别提面试爽约率有多高了,就连OFFER的跳票率都高得出奇。”安总监清楚地记得,去年一共发出了100多份OFFER,真正到位的只有40份,跳票率至少60%。有的人拿到OFFER之后态度特别好,可等我们公司给他盖完了实习鉴定章之后,没留下一句话就走了。“这让公司的招聘计划落空,无奈之下只能紧...
2016 - 09 - 01
    公司简介
在中国市场,康旁(Companion Executive Search)是一家快速成长的人才招募解决方案服务提供商。 我们能够为客户提供定制的、客户化人才招募解决方案,包括高级岗位猎头业务(Executive search),招聘项目整体外包(RPO,Recruitment Process Outsourcing),以及其他有关招募活动的管理服务(Managed Services)。帮助客户提升和发展人力资本,支持客户业务战略的实施与实现,为客户创造价值。Companion创始人拥有招聘行业的连续成功创业经验,对于长三角、珠三角和环渤海以及西南等地区的人才招聘服务具有10余年的一线成功操作实践。公司在亚太地区亦具备卓越的人才搜索能力,尤其是香港,新加坡,马来西亚,台湾等地区,公司已经拥有来自这些地区中高级管理人才数据超过30万人。我们目前在中国拥有一支由30多人构成的专业服务团队,团队成员的教育背景和行业经验具备多元化和差异性等特点,优先吸引具备三年以上行业背景经验的人才进入服务团队,通过系统的专业训练,使其成为合格的招聘顾问。公司顾问100%获得本科及以上教育,80%的顾问毕业于中国TOP15的重点大学,25%的顾问拥有海外教育背景。我们认为只有高素质的顾问团队,才可以保证为客户提供高品质和专业化的服务。
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